40代（ミドル世代）が抱えるキャリアの課題と研修のススメ

一般的に働き盛りと称される40代は、中間管理職として職場でのバランサーを担うほか、家庭でも子育て・介護といった役割を担うことが多くなるなど、何かと多忙な年代です。

そんな中で、40代が向き合うべきキャリアの課題と、企業側のバックアップ策として考えられる研修の役割についてまとめてみました。

ミドル・シニア向けキャリア研修一覧

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キャリアデザイン研修とは

キャリアデザイン研修は、一人ひとりが「これから どう働き どう生きるか」を主体的に設計し、具体的な行動計画へ落とし込むためのプログラムです。

自己理解（スキル・興味・価値観）と環境理解（組織の期待・市場動向）を結び付けて将来像を描き、内発的モチベーションを高めながら“自律型人材”へ成長することを狙いとしています。

40代を対象としたキャリア研修の内容と特徴

40代の社員は、職場では中間管理職として、家庭では子育てや介護など多くの役割を担い、多忙な日々を送っています。この年代は、キャリアの中間点として、これまでの経験を活かしつつ、今後のキャリアを再設計する重要な時期です。ここでは、40代を対象としたキャリア研修の一般的な内容や特徴をご紹介します。

自己理解とキャリアビジョンの再構築

40代は、これまでのキャリアを振り返り、自身の強みや価値観を再確認する時期です。研修では、自己分析やアセスメントツールを活用し、現在の自分を深く理解します。これにより、今後のキャリアビジョンを明確にし、主体的なキャリア形成を促進します。

リーダーシップとマネジメントスキルの向上

中間管理職として、チームや部下を効果的に導くためのリーダーシップやマネジメントスキルの向上が求められます。研修では、コミュニケーション能力、問題解決能力、意思決定力など、マネジメントに必要なスキルを体系的に学びます。

キャリアチャレンジとモチベーションの維持

40代は、キャリアの停滞感や将来への不安を感じやすい時期でもあります。研修では、新たな役割やプロジェクトへの挑戦を促し、モチベーションを高めるための目標設定や自己啓発の手法を提供します。これにより、社員が自信を持って新しい業務に取り組む意欲を引き出します。

ワークライフバランスとライフプランニング

家庭での役割が増える40代にとって、仕事と生活のバランスを取ることは重要な課題です。研修では、時間管理やストレスマネジメントの手法を学び、健康的で充実した生活を送るためのライフプランニングを支援します。

キャリア自律と多様なキャリアパスの検討

終身雇用が当たり前でなくなった現代において、社員自身がキャリアのオーナーシップを持つことが求められます。研修では、社内外のキャリアオプションやスキルアップの方法を紹介し、多様なキャリアパスを検討する機会を提供します。

40代社員の成長志向とは

リクルートが実施したインターネットリサーチによると、45～49歳のうち、キャリアについて考えていない層が45.1％、自分に自信が持てず将来も不安な層が24.0％、自信はあるが将来は不安なそうが15.3％という結果でした。

対照的に、キャリアに自信があったり、すでに将来のキャリアのために行動を起こしているといったそうは全体の16.0％にとどまっており、なかなかキャリアに自信を持てていない人が多いことがわかります。

働き続けたいという意思は持ちながらも、自身のキャリアに対しては受け身な人が多いというのが特徴になっています。

※対象：第 1 回調査の対象者（45～64 歳の男女 47,842 名）のうち、下記条件に合致した4,124 名（5 歳ごとに区切った各年齢層 1,031 名を抽出）
・現在就業中である
・過去に正社員としてグループ規模 300 名以上の企業に 10 年以上の勤務経験がある
・今後も就業意欲がある
・今後のキャリアについて考えている、もしくは考えたいと思っている
調査実施期間：2020 年 10 月 27 日（火）～10 月 28 日（水）
調査方法：インターネットリサーチ

40代社員の
成長を妨げている要因とは

働き盛りである40代ですが、成長が望めないと考える人や実際に成長が鈍化する人もおり、会社に対しての愛着や満足度も薄れがちとなっています。ではなぜ、そのような状態に陥ってしまうのでしょうか。

40代になり半ばも過ぎると、見えてくるのは50代。これまでの自分を振り返り、さらにその先を考えたときに、「このまま仕事を続けられるのか」「モチベーションを維持できるか」「出世の可能性はあるのか」といった課題を抱えがちです。

以前は定年退職の年齢が60歳とされていましたが、2013年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）」が改正されたことで年齢の引き上げが促されており、とくにモチベーションの維持は難しくなりつつあります。

もちろん、出世の問題も考えられます。40代にもなるといわゆる出世レースも終わりに近づいており、出世できる人・できない人がハッキリと分かれてきます。ここで「自分には出世の可能性がない」と判断してしまった人はモチベーションを失いやすく、成長志向も影をひそめてしまうと考えられます。

考慮すべきキャリアの課題は40代だけではありません。
役職定年や定年退職やといった、節目を迎える50代の社員。
下記ページでは、企業組織内での高齢化がもたらす問題点や、ミドル・シニア層の活躍を促すキャリア自律、若手社員に与える影響といった、
ミドル・シニア社員にまつわる課題をご紹介していますので是非ご参考ください。

40代のキャリア研修に使える助成金について

40代という年代は、企業の中核を担う重要な存在ですが、その反面スキルの陳腐化や新たな技術への適応に対する不安などを抱えている人もいるといえます。

この年代では「学び直し（リスキリング）」に取り組むことが重要です。学び直しやキャリアアップに取り組む中では、助成金や支援制度の利用を検討することがおすすめです。代表的な制度としては、「人材開発支援助成金」「キャリアアップ助成金」「教育訓練給付制度」などが挙げられます。

40代キャリア研修カリキュラムとは

40代はキャリアが停滞して将来の目標が見えづらくなっている時期でもあります。このタイミングでキャリア研修カリキュラムを実施することは、40代の経験や強みを再確認し自己効力感を高めることで離職率低下やモチベーションアップにつなげることができます。また、企業の中核を担う社員が意欲的に働くことは若手社員にも影響を与え、組織力を高めることができます。

また、今後経営に携わることも考え、経営に関する知識やスキルを身に着けたり若手育成のためのコミュニケーションや指導方法を身に着けたりすることができます。このように、キャリア研修カリキュラムは将来の不安を軽減するとともに仕事への意欲を高めることができるのです。

ミドル・シニア世代では研修の効果実感が低下

上記のアンケート調査によると、キャリア研修の実施率は新人・若手向けが最も高く、年代が上がるごとに減少し、特に50代と60代の実施率が低いことが明らかになっています。さらに、ミドルシニア向けの研修を実施している企業においても、年代が上がるごとに研修の効果実感が低下する傾向が見られます。

しかし、40代、50代、60代の中高年社員の活躍は、若手従業員の就労意識に良い影響を与え、転職意向を抑制するなど、組織全体の活性化につながることが指摘されています。

このような背景から、ミドルシニア世代のキャリア開発支援を強化し、彼らの活躍を促進することが、組織全体の活性化に寄与すると考えられます。

どのような40代社員が
成長を実感しているのか？

人生100年時代と呼ばれ、定年年齢も引き上げられ、時代の変化と共に働き方も慌ただしく変化し続けている昨今。「40代であっても成長し続けるべきだ」と感じていても、年齢と共に成長を実感できる割合は低下しているのが現状です。

しかし、40代からでも成長を実感しながら仕事にあたっている人はたしかにいます。そのような人の特徴について、以下にまとめてみました。

目標設定が明確である

仕事においてある程度の熟練度に達しているであろう40代は、目標設定や管理が疎かになりがち。しかし、上司やチームと共に目指すべき目標が明確になっていれば、モチベーションの維持や成長への意欲も高まると言えるでしょう。

企業理念への共感度が高い

企業理念とは、企業が事業を展開するうえで重視する価値観や考え方のこと。この企業理念を浸透させるための取り組みをインナーブランディングと呼びますが、この活動によって企業理念への共感度・理解が高まると、企業への愛着心がアップ。企業に貢献したいという気持ちが引き出され、成長意欲も高まると考えられます。

新たなプロジェクトへの参加経験がある

40代の多くは通常業務をほぼ網羅しており、マンネリを覚えているケースが多くなっています。しかし、そんなルーティンワーク以外のプロジェクト等に参加している40代は、新たな学びや刺激を得ることが多く、やりがいを感じやすいと考えられます。また、これまでに培ったスキルや知識を別のジャンルで活用できれば、己への自信にもつながるでしょう。

40代に対し、人事としてなにができるか

人生100年時代、国や社会の要請により従業員のモチベーションの高低に関わらず「雇用延長」が必要となっているのが事実。とはいえ、もちろん、このままでいいとは思っていないはずです。ミドルシニアの人達は肉体的には衰える部分はあるかもしれませんが、その経験やノウハウは有用です。今後の企業の持続的成長や人的資本経営の強化をしていくうえでミドルシニアに求めるのは、少しでも意識を変えて前向きに仕事に取組み、職場に貢献してほしいということではないでしょうか？

キャリアビジョンを明確にする

40代のキャリアに関する課題を解決するためには、社員自身の意識向上はもちろん、企業側としても何らかのバックアップが必要となります。そのひとつが、キャリア研修です。研修によって40代のキャリアビジョンを明確にすることは、やりがいの付与だけでなく、企業の発展にもつながっていくでしょう。

キャリア研修による成果

上記のようなメリットのあるキャリア研修ですが、実施することでどのような成果が得られるのでしょうか。実際に40～50代向けのキャリア研修を行った企業の成果を紹介します。

• シニア層自身が組織への貢献領域が明らかになったため、その後は提案も増えタテ・ヨコの意見交換が活発になった
  引用元HP：リクルートマネジメントソリューションズ
  https://www.recruit-ms.co.jp/service/theme/career/03/
• 各職場がシニアへの期待を自ら検討するようになった
  引用元HP：リクルートマネジメントソリューションズ
  https://www.recruit-ms.co.jp/service/theme/career/03/
• 従業員が継続的にキャリア開発に取り組みやすい環境が整ったことにより、キャリアについて自主的、自律的に考える気運が高まった。また、長期ビジョンとリンクした体系構築により、経営陣のビジョンに対する従業員の理解が進み、エンゲージメントの向上にもつながった。
  引用元HP：ライフワークス
  https://www.lifeworks.co.jp/case/case002204.html

自己理解を深める「キャリアデザイン研修」とは

キャリアデザイン研修とは、従業員が自らのスキルや興味、価値観を見つめ直し、将来のキャリアを計画するためのプログラムです。この研修を通じて、内面からの意欲が喚起され、行動の変容や強化、問題解決が促進されます。研修の主体は従業員ですが、企業側も大きなメリットを享受します。従業員の自発性が高まり、会社への信頼感が向上するためです。主体的なキャリア設計を促し、個々の成長が企業全体の底上げに繋がることを目指します。

40代のキャリアデザイン研修の目的

40代のキャリアデザイン研修の主な目的は、役職や報酬の差が顕著になり始めるこの年代において、自分自身の強みや持ち味を再確認し、将来のキャリア変化に備えることです。環境変化がキャリアに与える影響を認識し、多様な選択肢に目を向けることで、視野と可能性を広げることが重要です。また、40代は仕事や生活に多くの変化が生じる時期でもあり、今後30年を見据えたキャリアとライフプランの考察が求められます。この研修では、これまでに培ったスキルの振り返りや、将来の具体的な行動計画を立てることが含まれます。さらに、組織から期待される役割や今後必要なスキルについて学ぶことで、キャリアの方向性を明確にする助けとなります。

このようにキャリア研修を行うことで、企業全体でメリットを感じられるでしょう。
ただし、内製では限界があります。ミドル世代が抱える悩みや課題は多種多様であり、ノウハウを持っていないとなかなか成果として現れづらいでしょう。本メディアではミドル世代向けにキャリア研修を実施している会社の中から課題別におすすめの研修会社を紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。

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