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40代・50代のミドル・シニア社員が活躍することによって、企業はどのようなメリットを享受できるのでしょうか。気になる情報をまとめてみました。
20代で企業に就職したとすれば、40代・50代の社員には20～30年のキャリアがあります。その間に得た経験や知識、築いてきた人脈・ネットワークについては、彼らの大きな財産です。
そういった強みを生かして「リーダーシップを発揮する」「後進の指導にあたる」「チームのエンゲージメントを高める」といった業務・取り組みに注力してもらうことは、企業にとってのメリットと言えるでしょう。
40代・50代の中堅社員は、組織の活性化・業績向上を担う中核となる存在です。これまでに培った知識やスキル、人脈等を活かして、より高度で重要な業務を遂行するケースも少なくありません。
こういった業務で活躍できるミドル・シニア社員が増えていくことで、新たなプロジェクトの立ち上げやチーム力の強化といった前向きな取り組みにつながり、企業そのものの活気がアップ。企業の業績向上・成長につながっていくと考えられます。
ミドル・シニア社員の活躍は、企業の採用コスト・育成コストの削減効果も期待できます。採用コストとは、採用活動全体にかかる費用のこと。人材が不足するとこの採用コストがかかり、さらに採用できたとしても人材を育成するためのコストがかかります。
しかし、すでに在職しているミドル・シニア社員の力を活用できれば、採用コストは削減できるでしょう。社会人としての基礎力やスキルはすでに備えているワケですから、育成コストもかかりません。
ミドル・シニア社員は、若手社員の規範となる人物を指す「ロールモデル」となり得る存在です。とくに若手社員は、自身と距離の近い中堅社員を自分の将来像としてイメージする傾向があります。
つまり、ミドル・シニア社員が活躍していれば若手社員の希望となり、モチベーションアップも期待できるようになるでしょう。中堅社員が活躍できていない職場だと、若手社員はキャリアプランに不安を感じるようになり、ロイヤリティや貢献意識の低下、転職意向の向上につながる恐れが出てきます。
ミドル・シニア社員がしっかりと活躍できており、若手社員へのサポートも充実している場合、若手が安心してダイナミックに動ける環境づくりが期待できます。「〇〇さんがいてくれるから大丈夫」という精神的支柱の存在が、新たなチャレンジ意欲を生み出し、企業全体の活性化につながるとも考えられます。
こうした職場は社員同士の風通しもよく、居心地がいいため、社員の定着率にも好影響が期待できるようになります。
引用元：パーソル総合研究所（https://rc.persol-group.co.jp/learning/career/column/202302010000.html）
多彩なメリットを享受するためには、まずミドル・シニア人材のキャリア自律度を上げていく必要があります。実際、キャリア自律の高い人材は自律度が低い人に比べて、個人の仕事のパフォーマンスやワークエンゲージメントなど、さまざまな要素が高まることが確認されているからです。
引用元：HRプロ（https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=363）
また、キャリア自律の社員が多ければ多いほど、仕事へのモチベーション向上や従業員のエンゲージメント向上、優秀な人材の発掘・採用などに寄与することがわかります。
ミドル・シニア社員が活躍している企業に共通するのが、管理職研修やキャリア研修の実施。当メディアではキャリア研修の重要性を説いていますのでチェックしてみてください。
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選出基準
前提：「ミドルキャリア研修」とGoogleで検索して10ページまでに出てくる実際に「ミドル・シニア向け研修」を行っている企業42社を調査し、実績の掲載、講師を掲載している企業をピックアップ。
・社会人材コミュニケーションズ：依頼を受けた企業の課題によって研修内容のカスタマイズを行っている企業の中で年間の実績が最も多い企業
・インソース：パッケージ型の研修を行っている企業の中で年間の実績が最も多い企業
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